“你是I人還是E人？”四個神奇的字母，不僅霸占了年輕人的社交圈，甚至還逐漸成為招聘“標配”。據(jù)媒體報道，在一些企業(yè)，性格測試變成了讓求職者緊張的“準入條款”。求職者可能因測試結(jié)果與企業(yè)預設(shè)模型不符，在初篩階段即被淘汰。

　　MBTI等性格測評工具，能幫助他人了解受測者在壓力與合作場景中的反應傾向，具有一定的意義。但這也只是個體在特定情境下心理與行為傾向的一個靜態(tài)切面，絕非其全部能力與潛質(zhì)的系統(tǒng)體現(xiàn)，將其作為招聘選拔的主要依據(jù)暴露出了諸多深層次問題，其背后的認知偏差與潛在風險值得警惕。

　　一是評價維度的窄化風險，職業(yè)成功所需的責任感、創(chuàng)造力、合作精神等關(guān)鍵特質(zhì)不能被簡單的性格類型劃分所精準預判和捕捉。二是管理責任的缺失風險，人崗匹配是一個需要深入考察、綜合判斷的復雜過程，將其簡化為測試得分與崗位模型的機械比對，本質(zhì)上是招聘管理上的一種懶政行為。三是對求職者的無形傷害，固化的類型偏好不僅可能將許多不善于在測試中展示優(yōu)勢的人才擋在門外，長遠來看還會削弱企業(yè)應有的包容性與創(chuàng)新活力。

　　對求職者素質(zhì)與能力的評估必須回歸對具體的人的綜合評價，企業(yè)招聘應著力構(gòu)建一個多層次、重實踐、看發(fā)展的立體考察體系。在此體系中，性格測試僅可作為初步參考。真正的識別，應通過專業(yè)筆試檢驗知識儲備、結(jié)構(gòu)化面試探查思維邏輯、情境模擬觀察應變與協(xié)作能力等，并注重項目實踐、試用觀察等“實戰(zhàn)”環(huán)節(jié)，以系統(tǒng)化方式全面評估求職者的綜合素質(zhì)。這就要求企業(yè)招聘人員應當投入更多時間精力和專業(yè)判斷，在互動中考察求職者的價值觀、內(nèi)驅(qū)力，及其與企業(yè)組織文化的深層契合度，而非止步于性格測試和數(shù)據(jù)圖表。這既是對求職者負責，也是企業(yè)人才質(zhì)量的根本保障。

　　從更廣闊的視角看，推動建立科學的人才評價機制，是一項需要多方協(xié)同的系統(tǒng)工程。高校應加強職業(yè)生涯教育與就業(yè)指導，幫助學生理性看待測評工具的局限性，并著力提升不可替代的核心能力與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)則需提升人力資源管理的專業(yè)化與人性化水平，建立以綜合能力、實際貢獻和發(fā)展?jié)摿楹诵牡脑u價機制。只有全社會普遍認識到，求職者的成長與價值不應該被簡單測試所限定，真正回歸到綜合考察，才能最大程度地避免招聘誤判與人才浪費，讓求職者在適合自己的舞臺上煥發(fā)光彩。

　�。ㄗ髡呦店兾鲙煼洞髮W博士研究生、西安科技大學通信學院教師）